Le recrutement à énergie positive … on fait comment ?

Dans le cadre de nos ateliers « En Route pour la Transformation », nous réunissons chaque mois une communauté de managers et dirigeants pour réfléchir aux enjeux de la transformation vers l’entreprise à énergie positive.

L’entreprise à énergie positive, qésaco ? C’est celle qui apporte plus d’énergie à ses salariées qu’elle ne leur en prend, qui met en place de nouvelles pratiques de management et de gouvernance, afin de libérer les énergies de chacun, qui « donne la pêche » à ses salariés, et l’envie de s’investir !

Nous choisissons pour chaque rencontre « En route » un thème managérial ou organisationnel qui nous questionne, à explorer entre pairs.

En avril, notre thème était celui du recrutement : quel sujet d’actualité !

Car dans tous les secteurs, le sujet du recrutement cristallise aujourd’hui des questionnements, souligne une perte de repères face aux transformations du monde du travail, face à l’évolution des attentes des candidats et des enjeux des recruteurs.

Nous nous sommes posé la question : « Qu’est-ce que cela implique de recruter aujourd’hui dans une entreprise à énergie positive ? ». Concrètement, est-ce que ça change quelque chose à nos processus ? à nos critères de recherche ? Comment accueille-ton les personnes pour qu’elles s’intègrent bien ?

Comment trouver les bons profils ?

D’abord, une difficulté : trouver les bonnes personnes.

Pénurie des talents, rareté des candidats : ce refrain résonne depuis quelques années sur le marché du travail, et culmine depuis la crise COVID-19. Les candidats qualifiés sont-ils réellement plus rares aujourd’hui ? Si certains métiers, notamment dans les domaines du numérique, sont effectivement « denrée rare », le déséquilibre entre offre et demande n’a pas radicalement changé en quelques années. Alors où sont les « bons » profils, pourquoi est-il si difficile de les trouver ?

Ce qu’on constate surtout aujourd’hui, c’est l’inversion du rapport de force entre recruteur et candidat. Depuis 2020, on parle de la « Grande démission » – selon le ministère du Travail, 520 000 personnes par trimestre ont mis fin volontairement à leur contrat de travail fin 2021 et début 2022 en France, dont 470 000 étaient en CDI. Un record. La pandémie a bousculé les perspectives et beaucoup ont pris du recul par rapport à leurs attentes professionnelles : les candidats accordent aujourd’hui beaucoup plus de poids à leurs propres aspirations, avec en priorité la quête de sens et la recherche de bonnes conditions de travail. Là où les candidats cherchaient hier à être identifié, reconnus et désirés, ils sont désormais plus exigeants et plus sélectifs. Ce sont les entreprises qui réalisent aujourd’hui l’effort de « se vendre » … un tournant à prendre dans la démarche de recrutement !

Quelques idées :

Allez les chercher ! Aujourd’hui, c’est l’entreprise qui cherche les candidats et moins l’inverse. Favorisez les démarches actives : à travers les réseaux professionnels ou étudiants, via les réseaux personnels, à travers des tiers spécialisés (cabinets RH, recruteurs professionnels) qui identifient et contactent les bons profils.
Le recrutement, vitrine de votre entreprise : Les plateformes sur lesquelles vous postez vos offres parlent déjà de qui vous êtes : Utilisez des plateformes de diffusion engagées sur les plans sociétaux et environnementaux, en phase avec les valeurs de votre entreprise (Bbirdeo, Eemploi ESS, How I met your planet, jobimpact …)
Travaillez votre image de marque et votre attractivité : ce qui se passe en interne se sait rapidement à l’extérieur ! La plupart des candidats recherchent des entreprises alignées avec leurs propres valeurs et réellement engagées dans les grands enjeux d’aujourd’hui
Formez vos talents ! Promouvoir la mobilité interne, booster la formation en interne, recruter des collaborateurs pour leur « soft skills » et les former sur les compétences techniques … Quand c’est possible, ce sont autant d’options qui valorisent l’humain et sa croissance, et qui sécurisent un bon alignement des personnes avec les valeurs de l’entreprises.

Comment parler aux nouvelles générations ?

Génération Y, génération Z, natifs du deuxième millénaire … Certains recruteurs s’avouent démunis face aux codes de ces nouvelles générations. A la recherche d’emplois qui ont un sens, soucieux de leur impact social et environnemental positif, qui offrent de la flexibilité et de l’autonomie, qui utilisent la technologie de manière efficace, qui offrent des opportunités d’apprentissage continu, et qui permettent un équilibre entre travail et vie privée … ils désarçonnent les recruteurs par leurs attentes élevées, que ce soit en termes de salaires ou de conditions de travail.

Quelques idées :

Une posture d’égal à égal : aborder le recrutement avec une vision équilibrée et contractuelle du poste et de la relation de travail. Apporter beaucoup de transparence sur les attentes vis-à-vis du candidat ET sur ce que l’entreprise apporte en réponse aux attentes du candidats !
Un processus de recrutement qui tient le rythme : une fois le processus lancé, des étapes qui s’enchaînent avec une communication régulière et transparente vers le candidat. Les délais de réaction et de réponse lents sont souvent à l’origine de sorties de parcours : les candidats ont déjà exploré d’autres options et se sont engagés ailleurs.

Comment parler aux candidats d’aujourd’hui ?

Qui a dit que les nouvelles générations sont les seules à bousculer les vieux codes ? Les années « pandémie » ont marqué un tournant visible dans le rapport au travail pour toute la population. Le confinement, le travail à distance, les nouveaux modes de fonctionnement hybrides nous ont questionné sur des priorités existentielles, sur la place du travail dans la vie, le rapport pro-perso, les conditions de travail, le rapport à la responsabilité, l’autonomie et la flexibilité professionnelle. Globalement, on rencontre aujourd’hui des personnes de tous âges qui cherchent à donner plus de sens au travail en quittant les « bullshit jobs » (qui n’apportent pas de valeur au monde) et en cherchant des environnements plus propices à l’épanouissement personnel.

Quelques idées :

Les valeurs, la mission … éviter les discours creux ou trop théoriques: le « candidat d’aujourd’hui » est en quête de sens et d’épanouissement personnel. « une valeur qui ne s’ancre pas dans le concret, c’est du pipeau »
Une expérience candidat positive : l’expérience vécue par le candidat est représentative des valeurs et du fonctionnement de l’entreprise. Offrez une expérience modélisante, qui donne à voir qui vous êtes en apportant des réponses sur les sujets

Comment vérifier l’adéquation entre le candidat et l’organisation ?

On l’a vu, le sens est une attente forte pour les candidats d’aujourd’hui. C’est un élément clé à soigner dans le processus de recrutement.

C’est également un axe critique dans la logique des Entreprise à Energie Positive : le salarié, s’il voit du sens dans son travail, s’il est fier de son entreprise, si son environnement de travail est stimulant, travaillera avec plaisir et engagement, en alignement avec le reste de l’entreprise.

Nous nous sommes donc posé la question de l’alignement entre l’entreprise et le candidat dès le processus de recrutement : l’alignement avec la mission de l’entreprise et à sa contribution au monde, avec les valeurs fortes qui sous-tendent son fonctionnement. Comment s’assurer que le candidat a compris, adhère, est réellement aligné ? Comment favoriser un bon « matching » dès le recrutement ?

Les causes d’un recrutement « désaligné », avec des incompréhensions ou de fausses représentations sur ces points clé du sens peuvent être :

Un manque de clarté lors des échanges, un recrutement où candidat et recruteur ne se sont pas compris
Un recruteur qui « survend » l’image RSE, les valeurs internes ou les conditions de travail de l’entreprise avec pour résultat des nouveaux embauchés déçus par une réalité différente de ce qu’ils ont imaginé
Un candidat qui se suradapte, qui arrive sans avoir bien compris ce qu’on lui a présenté et qui se retrouvent décalés par rapport au fonctionnement de l’entreprise

Quelques idées :

Prenez le temps de bien formaliser vos attentes: outre les compétences métiers, quel état d’esprit et « soft skills » attendez-vous des personnes qui vont vous rejoindre ? Identifier les questions qui vous permettrons de les évaluer au moment de l’entretien (ex. : qu’attendez-vous de votre management ? qu’avez-vous compris des valeurs de l’entreprise ? quel niveau d’autonomie vous laissait-on dans votre précédent poste ?…)
Proposer des mises en situation lors du recrutement : Demander au candidat de vous raconter comment il réaliserait une tâche réelle de sa mission à venir ou comment il se comporterait face à une situation insolite (ex. retard sur un projet, client mécontent…) pour valider sa façon d’aborder les choses, son comportement et ses idées.
Plonger le candidat dans la vie de l’entreprise : mener l’entretien dans les locaux, en contact avec les personnes et le quotidien, pour lui permettre de s’en imprégner.
Faire participer l’équipe cible au processus d‘embauche : Organiser un temps de rencontre entre le candidat et sa future équipe, ses pairs, pour mesurer les affinités et compatibilités, mais aussi l’alignement en termes de codes et de culture.
Demander du Feed-back : demander au candidat son retour sur ce qu’il a observé et compris de l’entreprise, ses impressions, ses suggestions. Un moyen en or pour sentir son niveau de compréhension et d’alignement avec votre entreprise !

Comment bien intégrer une nouvelle recrue ?

Recruter une nouvelle personne, c’est aussi s’assurer qu’elle trouve ses marques et s’intègre bien dans l’entreprise, qu’elle crée du lien avec ses collègues, qu’elle comprend la culture et le fonctionnement dans ses aspects explicites (les règles, les processus) ET implicites (la culture, les usages…). Pour accompagner un nouvel arrivant dans un entreprise à énergie positive, les pistes :

Quelques idées :

Préparer et organiser le parcours d’intégration : pour être efficace, l’accueil et l’intégration d’une nouvelles personnes doivent être réfléchis. Préparez l’environnement, les outils, prévoyez les bonnes rencontres avec les bonnes personnes, planifiez des points d’étape.
« Vis ma vie » : proposer à la nouvelle personne d’expérimenter sur un temps bref d’autres postes dans l’entreprise pour prendre la mesure de son nouvel environnement. Un investissement en temps, mais un bénéfice certain sur l’assimilation de la culture et la compréhension transverse de l’entreprise
Identifier un parrain : le « parrain » est de préférence un pair volontaire, qui accompagnera le nouvel arrivant pendant ses premiers mois dans sa prise de repère et dans son assimilation des codes – culture et fonctionnement.

Cet article consolide et orchestre les réflexions de nombreuses personnes.

Je tiens à remercier Magali Gobard, Martin Lesage, Stéphanie Pesanti, Marie Alzas, Mikael Scrizzi, Léon Nguyen-Monoury et François Goupil pour nos échanges « en route » sur ce sujet. Je remercie également les témoins de l’événement Energise ta Boite organisée par Co’effy le 17/03/2023 : de nombreux témoignages ont alimenté cette réflexion. Sans oublier les inputs de l’équipe co’effy, et quelques lectures utiles dont les références se trouvent ci-dessous.

Envie de partager avec des pairs sur ce sujet ? Contactez-nous pour connaître les différents espaces que nous animons : odile.jousselin@coeffy.fr

Bibliographie, références :