L’accompagnement des transferts de compétences est une démarche essentielle pour les entreprises, en particulier pour celles qui fonctionnent avec des savoirs spécifiques indispensables à leur production de biens ou services. On sait tous les dégâts que peuvent provoquer un départ non anticipé et non préparé d’une personne clé pour une équipe, un service ou une entreprise entière. Je suis passionnée par ce sujet depuis des années de par ma formation en psychologie cognitive et ma conviction profonde que le travail, les entreprises sont des lieux privilégiés de formation.

Aujourd’hui Co’effy propose une démarche reconnue pour accompagner ces transferts qui s’appuie en particulier sur les difficultés rencontrées au cours de toutes ses années d’accompagnement. Lors de notre expérience, nous avons identifié qu’il y avait 10 erreurs à ne pas faire.

Je vous délivre les 3 premières :

1. La 1^ère erreur consiste à penser que l’on peut faire du transfert de compétences uniquement au sein d’une formation. C’est quoi une formation ? Il s’agit, dans le cadre d’un lieu privilégié sorti des contraintes habituelles du travail, d’apporter de façon structurée des repères et des outils. Cette démarche est utile pour tous les « savoir », « savoir-faire » et « savoir être » formalisés et recensés comme constituants de la compétence. Mais si l’on n’utilise que ce moyen formation, on a deux problèmes :
   1. L’essentiel d’une compétence est constitué d’automatismes, d’évidences, de trucs et astuces qui ne sont pas formalisés et qui ne sont plus dans la conscience de l’expert (le fameux « inconsciemment compétent »). Ces éléments essentiels à la compétence seront donc absents des programmes de formation mis en place.
   2. Une compétence est une capacité qui est utilisée dans un contexte donné, aboutissant à un résultat précis. Quand on est en formation, on a le temps : on n’est pas dans le même contexte. Et justement, une grande partie de la compétence consiste à faire les choses de façon efficiente, en particulier dans ce climat de pression (venant des collègues, du management, des clients, …). C’est dans cette petite nuance que se cachent les « pépites » d’une compétence.

Un accompagnement du transfert qui s’appuie uniquement sur la formation passe à côté de l’essentiel, car c’est dans le travail et l’activité que le vrai transfert de compétences se fait.

2. La 2^nde erreur est en lien avec la 1^ère. Il est essentiel de prévoir du compagnonnage, mais pas n’importe comment. C’est important d’être ensemble, mais pas de faire ensemble, car sinon, soit le bénéficiaire du transfert ne pourra pas bien comprendre ce qui est fait et le reproduire. Soit le transmetteur ne pourra pas observer et corriger.
3. La 3^e erreur consiste à préparer, accompagner le transmetteur et uniquement lui. En effet, la plupart des prestataires proposent un accompagnement pour le transmetteur. Notre philosophie est un peu différente. Pour nous, le transfert n’est pas seulement donner, expliquer, montrer. Il faut aussi s’assurer que le receveur a bien intégré les éléments apportés et qu’il a effectivement développé ses compétences. L’essentiel du travail, c’est le receveur qui le fait. Et donc, nous préconisons d’associer le receveur dans l’accompagnement proposé au transmetteur pour que tous les deux aient les outils pour comprendre ce qui se joue dans le transfert, comprennent leurs rôles et acquièrent les outils pour savoir comment on apprend, pour favoriser et faciliter le transfert. Nos accompagnements au transfert se font auprès du transmetteur et du receveur, car en étant ensemble pour acquérir ces différents éléments, ils vont pouvoir avoir les mêmes références, le même vocabulaire et les mêmes outils ce qui va rendre acteur les deux dans cette démarche pour apporter une énergie et des résultats bien meilleurs.

J’ai encore répertorié 7 autres erreurs à éviter dans le transfert de compétences.
N’hésitez à nous contacter pour en parler.

Odile Joussellin