Générations Y et Z : comment changer de management pour les attirer ?

Parmi les clichés les plus courants sur les jeunes en entreprise : ils sont autocentrés et ne s’engagent pas pour l’entreprise. Ce qui semble désespérer les managers. Tandis que côté jeunes générations, de nombreuses études montrent que, dès leur arrivée dans le monde du travail, leurs attentes sont non comblées.

Faisons le point sur le sujet pour comprendre quels nouveaux modèles mettre en place pour les satisfaire.

Les attentes des jeunes générations

Les générations Y et Z, ont des attentes fortes concernant le sens au travail.
Leur premier critère de choix pour leur emploi est :

  • à 91 %, l’intérêt pour la mission,
  • à 66 %, un impact positif sur la société et/ou la planète,
  • à 63 %, acquisition de compétence/expérience*.

Pour ceux qui recherchent du sens dans le travail, ils sont 81 %* à souhaiter une forte cohérence entre les valeurs personnelles et le travail réalisé.
Source : Etude Audencia x JobThatMakeSens, mars 2022.

La cause principale en est la bureaucratie et ses effets tels que le manque de souplesse des grandes organisations, l’obligation de se conformer à un ordre établi et aux consignes hiérarchiques, l’impossibilité de déployer tous ses talents.
Lire à ce sujet Humanocratie, de Gary Hamel.

Notons également que les plus de 45 ans se questionnent sur le sens du travail : pour plus de la moitié d’entre eux, le déclencheur est un désaccord avec les pratiques managériales de leur organisation.

Ce qui démontre que les questionnements des pratiques managériales font écho dans l’ensemble de la société.

 

Et si l’évolution des pratiques managériales fédérait les équipes ?

Depuis les années 2000, de nombreux retours d’expérience démontrent que développer l’autonomie des salariés, leur permette des initiatives individuelles et que s’auto-organiser est bénéfique et créateur de valeur pour l’entreprise. Les nouvelles pratiques de management et de gouvernance agiles (sociocratie, méthode Agile, holacratie… etc.) vont dans le sens de cette montée en autonomie.  

 

Les piliers de ces nouvelles pratiques de management et gouvernance agiles

 Ces gouvernances reposent sur des principes fondateurs, comme par exemple le principe de co-responsabilité. Il s’agit, entre autres, de permettre à chacun d’exprimer ce qu’il souhaite faire évoluer au service du projet commun, et de mettre en œuvre ses initiatives, ses propositions et ses demandes d’adaptations, tout en tenant compte des avis de ses collègues. Chacun s’assure que l’ensemble des actions engagées sont cohérentes avec le sens du projet commun.

Au cœur de ces pratiques, on trouve : des rôles bien définis qui donnent l’autorité de décider et d’agir ; la possibilité et la légitimité pour chacun de faire des propositions d’amélioration de l’organisation et du fonctionnement ; des processus de décision collective pour les points importants.

Un facilitateur est garant des processus de travail, de l’écoute de chacun et des temps de parole lors des réunions. Cette attention particulière favorise la libération de la parole et l’engagement des personnes.

Les processus de travail mettent en place une logique coopérative qui s’appuie sur l’intelligence collective et la contribution de tous pour soutenir chacun dans la réalisation de son action.

 

En quoi ces pratiques de management et de gouvernance agiles répondent-elles aux attentes des jeunes générations ?

Dans ces organisations agiles, chacun peut s’investir dans plusieurs rôles différents sans être enfermé dans une seule fiche de poste, une seule mission. Cela permet d’ajuster en permanence ses responsabilités en fonction de ses aspirations, et donc d’augmenter l’intérêt de la mission et d’accélérer l’acquisition d’expériences et de compétences. Ces deux thèmes sont respectivement le premier et le troisième critère de choix d’un emploi pour les jeunes générations.

 Par ailleurs, ces modalités permettent aux jeunes générations de trouver du sens à leur travail : définition des rôles par le sens (ou raison d’être), responsabilité et autonomie d’action, possibilité de questionner l’existant et de le faire évoluer. Elles évitent ainsi l’expérience démotivante de se heurter à une bureaucratie sclérosante. Elles développent alors naturellement un niveau d’engagement et de motivation élevés.

 

Conclusion

Loin d’être une génération désengagée, les Y et Z ont des attentes radicalement différentes des modèles de management traditionnel.

Les nouveaux modèles d’organisation apportent bien des réponses aux aspirations des jeunes générations. Également leur efficacité pour accompagner le développement de son agilité et son adaptation perpétuelle. Ils permettent également aux entreprises de développer leur agilité pour mieux répondre aux nouveaux défis de leurs marchés en changement permanent.

Co’effy accompagne les entreprises à libérer les énergies en accompagnant les individus, les équipes, les organisations pour un monde du travail efficient, plus humain et vivant. Grâce à un investissement important en recherche et développement, nous proposons à nos clients le meilleur de ces nouvelles pratiques de management et de gouvernance agiles.

Si vous aussi vous souhaitez en savoir plus ou identifier des pistes pour apporter plus d’agilité et de souplesse à votre organisation, contactez-nous à hello@coeffy.fr. 

Et/ou sollicitez nous pour qu’on vous envoie l’autodiagnostic qui vous permettra de déterminer les points forts et les points faibles de votre équipe, ainsi que les pistes que vous pourrez creuser concrètement pour améliorer l’efficience de votre équipe.