Un patron comme lui, on n’en croise pas tous les jours ! Dominique Salin, dirigeant d’ICS, incarne de nombreuses qualités, parmi lesquelles : la confiance dans son équipe, la conscience de l’impact de sa posture de dirigeant et la conviction que changer le rapport au pouvoir au travail peut aider à émanciper les salariés et leur donner des repères pour faire d’eux des citoyens plus libres et responsables.

Nous vous racontons ici l’histoire de la transformation du modèle de management de ICS pour aller vers de la gouvernance partagée.

Elle commence au printemps 2021 quand Dominique commencer à préparer la transmission de son entreprise. Il a envie de se lancer dans un autre projet et souhaite transmettre ICS à ses salariés.

Dans cette entreprise de génie climatique, l’équipe est constituée d’une vingtaine de salariés, pour l’essentiel très jeunes. Ils n’ont pas d’expérience managériale et se demandent bien comment ils pourraient un jour diriger cette entreprise. C’est pourquoi Dominique a l’idée de leur faire le cadeau d’adopter un mode de gouvernance partagée.

Même si ce patron a mis en place un management très participatif et mise beaucoup sur le développement des personnes, les salariés sont persuadés que lui seul est capable d’avoir une vision globale de l’entreprise et de prendre les décisions stratégiques et opérationnelles nécessaires à sa pérennité.

Il n’y a pas un « poulain », un successeur pressenti ou naturel… Cette transmission parait totalement infaisable ! Heureusement, Dominique n’est pas pressé. Il s’est fixé 2 ans pour que le projet aboutisse et souhaite qu’ICS se fasse accompagner pour se donner toutes les chances de réussir.

Le lancement 

Dominique et son équipe choisissent Co’effy pour les aider. D’expérience, nous savons que pour réussir un projet de transformation, il est essentiel de fédérer toute l’entreprise autour de la vision partagée d’un futur désirable. Pour ce faire, Nathalie Jeauffroy et Christophe Hérault conçoivent et animent un séminaire de 3 jours : l’équipe ICS commence par définir sa vision de l’entreprise après le départ de Dominique,  explore ce que signifie reprendre l’entreprise potentiellement en SCOP, s’informe sur les fonctions de direction qu’il s’agit d’assumer et découvre ce qu’est la gouvernance partagée.

Portés par une énergie incroyable, ils prennent alors collectivement des décisions très structurantes : Décision de lancer un projet de reprise, décision d’adopter la gouvernance partagée, nomination d’une équipe projet de transformation avec un mandat clair. La graine du changement a été semée dans un terreau fertile !

Le pilote 

L’équipe projet s’appelle « cellule projet ». Elle se met au travail et adopte un certain nombre de pratiques de gouvernance partagée, grâce au soutien de Coeffy par des micros-formations-action et un accompagnement en situation.

Elle lance la première transformation d’organisation en créant une cellule RH, première instance pour distribuer une partie de l’autorité du dirigeant, Dominique. Il y apporte des sujets cruciaux pour l’entreprise : re fonte du règlement intérieur et de la grille salariale, décisions de recrutement et de licenciement… C’est un succès ! Ils découvrent la puissance de la codécision : qualité des décisions, niveau d’appropriation et d’adhésion aux décisions, etc. Ils montent en compétence sur ces sujets précédemment inconnus et prennent confiance en leur capacité à établir une nouvelle forme d’autorité distribuée dans l’entreprise qui leur donnera les moyens de répartir la charge de la direction d’entreprise entre eux.

La réorganisation

Ils sont prêts à aller plus loin. Ils identifient que le dirigeant tient 9 rôles différents (finance, gestion, commercial, communication, expertise technique, etc…) et décident de distribuer l’autorité de ces rôles aux salariés. Avec notre soutien méthodologique, ils rédigent pour chaque rôle une « raison d’être » et des « redevabilités » (les attendus du rôle), valident cette structure collectivement, et affectent ces rôles par élection sans candidat. Les personnes ainsi nommées reçoivent le soutien et la confiance de toute l’entreprise pour assumer ces nouvelles responsabilités.

Un rôle de coach est défini et affecté à Dominique. C’est avec ce rôle désormais qu’il accompagnera ses successeurs pour leur permettre de monter en compétence.

C’est un temps très fort pour cette équipe ! Une forme de passation de pouvoir officielle de la part du dirigeant. C’est aussi l’occasion de mettre à jour en équipe des tensions non dites, des inquiétudes ou des préférences.

La mise en œuvre opérationnelle 

Il est temps de lancer opérationnellement cette nouvelle organisation. Une demi-journée y est consacrée de façon à poser les règles de fonctionnement et d’affecter les rôles structurels qui en permettront le bon fonctionnement (par exemple le rôle « facilitation » qui facilite les temps de travail collectifs grâce à des processus adaptés).

Avec le support de Co’effy, le nouveau rôle « facilitation » anime un temps de traitement des sujets opérationnels, au cours duquel est soulevée une tension résultant de l’affectation des rôles de direction. La décision est prise de mettre en place une régulation, facilitée par le rôle « Lien », rôle  prévu pour prendre soin de la bonne ambiance au sein de l’équipe. Les deux personnes qui lui sont affectées sont formées par Co’effy et accompagnées lors d’une première séance de régulation.

La fin du mode projet 

A la rentrée 2022, nous partageons le constat que la cellule projet ne se réunit plus : la gouvernance partagée est sur les rails et le projet de reprise en SCOP a évolué. Avec Dominique et les futurs repreneurs, nous actons qu’il est temps de clôturer ce projet et de célébrer le chemin parcouru ! Une dernière réunion de réorganisation permet d’acter de la fin de la cellule projet et son remplacement par un rôle « Amélioration de la gouvernance ». Nous en profitons pour faire une piqûre de rappel sur la gouvernance partagée pour les nouveaux arrivants.

Désormais, l’accompagnement Co’effy prendra la forme d’un soutien à la demande pour traiter les questions du rôle « Amélioration de la gouvernance » au fil de l’eau. Les futurs repreneurs sont satisfaits de ce nouveau mode de fonctionnement, qui leur permet d’aborder en confiance leurs nouvelles responsabilités.

Apres plus d’un an d’implication et de changements profonds, le résultat est là, les équipes sont fières et Dominique est satisfait : ICS est passée d’un modèle hiérarchique à un modèle de gouvernance distribuée, en passant par une transformation culturelle. Un magnifique défi relevé au bénéfice des personnes et de l’entreprise, et un bel exemple de ce que nous appelons chez Coeffy une entreprise à énergie positive !

Envie d’en savoir plus ? Venez les rencontrer à l’occasion de notre événement « Energise ta Boite » le 14 juin. Ils vous partageront leur vécu de cette aventure et les leçons apprises