La journée Energise ta boite a eu lieu vendredi 17 mars et a recueilli les témoignages d’entreprises qui expérimentent de nouvelles façons de coopérer.       Les enseignements sont multiples, les apprentissages précieux et enthousiasmant.      
Pour exploiter au mieux cette quantité d’information captivante, la journée est organisée en partenariat avec l’IAE de Grenoble qui a mobilisé 6 chercheurs.              
Voici leur retour.

1.   Une thèse de 600 pages ?

« Mais comment vont faire des chercheurs pour nous faire un retour en quelques heures sur ce qu’ils ont observé, déduit, théorisé de toute cette diversité et cette richesse » me demandais-je ? Je suis arrivé plein de curiosité à cette restitution et je n’ai pas été déçu.

Le moment a été mené avec brio et humanité, avec un temps d’inclusion de chacun au démarrage, des temps de réflexion en sous groupe et un temps de clôture pour se séparer dans le lien. Nos chercheurs vivent dans notre temps !

2.   Innovation managériale

Une innovation managériale est quelque chose qui change le management dans trois dimensions possibles

2.1. Le contenu

Soit l’acte de management lui-même. Par exemple la possibilité de prendre un nombre de jours de congés variable à la carte chez Netflix.

2.2. Le contexte

Par exemple quand le lean management inventé dans l’industrie automobile est transposé dans le secteur hospitalier.

2.3. Le processus (de changement)

Comment le changement apparait dans la structure ? Par exemple si des membres de l’organisation se mettent à fonctionner de manière nouvelle et n’informent leur direction qu’après avoir expérimenté.

3.   Une focale particulière

La stratégie de l’équipe de recherche a été de nous offrir ce retour sur une focale particulière. Ainsi, ils pouvaient aller dans la profondeur du sujet sans nous noyer sous trop de notions qui demandent du temps pour les comprendre. Joli, bien pensé. (en même temps c’est leur métier, laissons nous guider).

4.   Le contrat psychologique

C’est le contrat que vous ne signez jamais, mais qui est peut-être bien plus important que le contrat que vous signez.

4.1. Le contrat que vous signez

En tant que salarié, vous vous engagez à apporter du temps, des compétences, de l’expérience, des méthodes, éventuellement un réseau extérieur, de l’énergie, de l’engagement, etc, etc.

En contrepartie, l’employeur s’engage à donner des rétributions comme de la rémunération, de l’autonomie, de la reconnaissance, de la formation, la carrière, du prestige, des avantages en nature, etc, etc.

4.2. Le contrat psychologique

Nous cherchons tous à équilibrer le contrat, employeur comme salarié. Je me sens serein si j’ai l’impression que ce que je donne est équitable par rapport à ce que je reçois.

Or, une part non négligeable du contrat est implicite. Elle n’est pas exprimée, encore moins écrite. C’est cette part qui est appelée contrat psychologique.

La situation est d’autant plus intéressante que les contrat évoluent dans le temps avec les changements dans la vie du salarié comme dans la vie du salarié.

C’est l’angle de vue qu’ont choisi les chercheurs pour regarder deux expériences.

5.   Le pain des cairns

Les deux fondateurs de cette boulangerie bio en scop visent le partage des pouvoirs après des expériences décevantes dans leur vie professionnelle. C’est la promesse de leur contrat psychologique.             Or, lors de la mise en œuvre, cette distribution du pouvoir à réaliser.

Le constat des fondateurs est que, finalement, ce contrat n’a pas été partagé. Certains salariés travaillaient pour avoir de quoi manger et vivre tranquillement.

Après cette expérience, Cédric va créer une boutique en management classique, c’est lui le patron, et Gilles une boutique en scop et gouvernance partagée en sécurisant le projet.

Le contrat devenait à un moment donné de devenir associé. C’est une grande évolution par rapport à un contrat usuel. Le contrat psychologique évoluait.

Il y a eu des réunions usantes, ce qui avait un impact sur le contrat psychologique avec une envie de retrait.

Enfin la promesse de partage du pouvoir n’était pas réussie aux yeux de certains, ce qui a entrainé un déséquilibre du contrat psychologique et des tensions majeures.

Il y a eu déception que les nouveaux associés n’aient pas adhéré au projet. On voit ici qu’il y a une dimension affective importante dans le contrat psychologique, qui peut avoir des conséquences comme le départ de membres hyper investis.

6.   Nicomatic

L’une des premières entreprises de la région à mettre en place un management libéré. Deux frères patrons décident de transformer l’entreprise autour de cette valeur de liberté.     Cela se traduit en donnant 10% du temps de travail pour réaliser des choses en liberté, le pouvoir aux équipes de choisir leurs recrutement et reconnaissent l’importance du bonheur au travail. L’entreprise fait ainsi évoluer le contrat et les employés continuent à s’investir de façon proactive. C’est une belle histoire.         Le bilan fait état de beaucoup de départs pour essaimer sur le même modèle, le cadre très épanouissant a pu conduire à du sur-engagement et dans certains ateliers, la liberté a été comprise de façon trop radicale et la direction a choisi de remettre en place un management traditionnel.              La question : jusqu’où libérer ? Les salariés expriment une difficulté entre ce mot liberté et la présence d’un management assez traditionnel. Des salariés d’ateliers libérés ont aussi exprimé la difficulté à travailler à parité avec des managers des ateliers organisés en mode classique. Ce n’est donc pas une « parfaite succès story », mais un exemple ou le contrat psychologique est resté suffisamment équilibré.

Des facteurs favorables ont permis de ne pas briser le contrat psychologique : 

• La permanence des dirigeants de l’entreprise sur plusieurs années crée un cadre stable et rassurant.
• La progressivité de la démarche qui s’est installée sur plusieurs années, atelier après atelier, sur volontariat.

Le contrat psychologique est très exigeant : si vous restez dans un atelier « libéré », nous attendons de vous des responsabilité de management, de l’engagement. En plus des rétributions classique, on trouve l’autonomie et la reconnaissance. Ce qui fait que ce contrat psychologique tient.

7.   Conclusion

 Le contrat psychologique est une notion délicate avec un fort impact sur la réussite d’une transformation managériale d’entreprise.        Il est important d’en tenir compte avec une attention au personnes et à la façon dont elles vivent l’évolution culturelle.

A vous de jouer !